Los trabajadores presionan por la inclusión al rechazar la aceptación de nombres mal pronunciados y ‘blanqueados’


Cuando Janani Shanmuganathan estaba en la facultad de derecho, recuerda haber escuchado algunos consejos profesionales equivocados.

“Debería tomar el nombre de su esposo”, recuerda Shanmuganathan que alguien le dijo, porque su propio nombre era difícil de pronunciar. Su colega especuló que haría más difícil conseguir clientes.

Shanmuganathan dice que recuerda haberse enojado con el comentario, no solo porque estaba orgullosa de su nombre, sino porque está escrito fonéticamente, y no le importa ayudar a las personas que le preguntan cómo se pronuncia. Además, dice, quiere que los abogados prometedores vean a las mujeres tamiles representadas en la comunidad jurídica.

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De hecho, Shanmuganathan se ha enfrentado a desafíos profesionales a lo largo del tiempo. Ella dice que no era raro que un juez se refiriera a otros abogados por su nombre, sino que se refiriera a ella solo como “abogado” y a su cliente racializado como “el acusado”, lo que plantea dudas sobre el trato diferencial de los clientes y sus familias.

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“Hay algo más digno en un nombre”, dice Shanmuganathan.

Las investigaciones sugieren que los nombres “blanqueados” históricamente han hecho que los candidatos a puestos de trabajo sean más propensos a ser contratados. Pero como muchos empleadores afirman estar cambiando de rumbo y tratando de atraer talento diverso, los expertos dicen que las empresas también deben hacer más para respetar cualquier nombre con el que un trabajador elija identificarse.

Shanmuganathan escribió sobre sus experiencias con su raza, incluida su confusión con el intérprete en el tribunal, en una publicación enviada a otros abogados penales. Su evaluación, que describió que los tribunales eludían su nombre como uno de los muchos síntomas de prejuicio en el sistema legal, resonó en la gente.


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La Federación de Abogados Asiáticos Canadienses inició una campaña en las redes sociales para “hacer que escuchar nombres asiáticos sea más común” y ayudar a los abogados a los que se les pasaba por alto en busca de oportunidades porque alguien más se sentía incómodo con la pronunciación de su nombre. Hace varios años, el bufete de abogados Borden Ladner Gervais agregó botones de megáfono azul en los que se puede hacer clic en las páginas web de su personal que reproducen una grabación de cada persona pronunciando su nombre con la esperanza de nivelar el campo de juego para los abogados entrantes. que cuando los estudiantes de verano se unieran a la firma cada año, los abogados senior tendrían más probabilidades de contactar y asignar trabajo a los aspirantes a abogados a quienes podrían llamar cómodamente por su nombre, dice Laleh Moshiri, director nacional de diversidad e inclusión en la firma. Si bien está lejos de ser la única respuesta a los problemas de diversidad e inclusión en la firma, la herramienta de pronunciación transfirió parte de la responsabilidad de aprender los nombres de los estudiantes a los abogados.

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LinkedIn agregó el año pasado una herramienta similar a su sitio web, en un anuncio que decía que “la pronunciación correcta no es solo una cortesía común, es una parte importante para dar una buena primera impresión y crear un lugar de trabajo inclusivo”. Una herramienta creada por NameCoach también se usa para estudiantes de MBA en la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto, dice Sonia Kang, catedrática de investigación de Canadá en identidad, diversidad e inclusión en la universidad.

Kang dice que la presión para que las personas “blanqueen” sus nombres en muchas industrias puede provenir de la discriminación que comienza desde el proceso de contratación. Los currículums con nombres blanqueados y experiencias extracurriculares dieron lugar a más devoluciones de llamada que los currículums sin blanquear tanto para solicitantes negros como asiáticos, según un artículo del que Kang fue coautor. Se han repetido hallazgos similares en múltiples estudios.


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“Cuando hablo con los gerentes de contratación sobre esto, dejemos de lado para una segunda discriminación, que sabemos que existe, seguro. Pero algunas veces, la razón por la que no llaman a alguien es porque no quieren ofenderlos diciendo mal su nombre ”, dice Kang. “Es este tipo de racismo benévolo”.

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Shanmuganathan dice que las cosas han mejorado en el mundo legal, pero el problema persiste. El mes pasado, el abogado de inmigración de Vancouver Will Tao escribió un ensayo sobre cómo su trabajo con inmigrantes y organizadores comunitarios le ha reforzado cuántos nombres bíblicos tienen raíces en el colonialismo y, para los colegas indígenas, en el sistema escolar residencial.

“Estoy en una profesión donde la comerciabilidad, la presentación, el profesionalismo y la competencia lo son todo. ¿Por qué Will Tao es más competente y presentable que Wei Tao? el escribio.

En una charla reciente en la que explicaba su perspectiva como mujer en la banca, la directora ejecutiva de Laurentian Bank, Rania Llewellyn, citó su nombre como un factor que la ha motivado a aumentar las expectativas de diversidad e inclusión en su empresa.

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“Mi primer trabajo en Canadá con mi título de una universidad canadiense fue trabajar en Tim Hortons. Mi apellido no era Llewellyn. Fue muy del Medio Oriente. Nadie me llamaría para una entrevista … la contratación inclusiva es realmente, muy importante ”, dijo Llewellyn. “Ya nadie me preguntó de dónde soy … Cuando me presento, siempre digo Rania, como Tanya, y de repente la gente dice, ‘Ah’ ‘.

Shanmuganathan dice que insta a sus compañeros de trabajo a que se refieran a ella y la presenten por su nombre, para que otros se acostumbren a escucharlo. Moshiri, mientras tanto, dice que anima a sus colegas a escribir la ortografía fonética en sus notas para que no se olviden de la pronunciación de los nombres.

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Kang dice que no se puede esperar que nadie sepa todos los nombres del mundo, y dice que pedir la pronunciación de los nombres debe verse como algo normal, no incómodo. Al mismo tiempo, aprender los sonidos y la ortografía que surgen comúnmente en su línea de trabajo es una habilidad que seguirá siendo valiosa en la construcción de relaciones, dice Kang.

Fomentar la autenticidad, ya sea un nombre que se le dio a un trabajador al nacer o uno con el que eligen identificarse, puede reportar beneficios a los empleadores, dice Kang.

“Se trata solo de tener una opción y no sentirse presionada de ninguna manera”, dice.

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